1. La igualdad salarial en el ámbito laboral

Todos los empleadores tienen el deber de fomentar la igualdad salarial entre sus trabajadores, evitando que se presenten situaciones de discriminación o diferencias arbitrarias.

Por ello, las remuneraciones de los trabajadores deben fijarse en base al valor que el puesto de trabajo aporta a la organización. Este valor se define en función de factores objetivos que definirán las categorías remunerativas y el salario aplicable a cada trabajador.

2. Las obligaciones del empleador

Las principales obligaciones del empleador son tres:

a) Contar con un cuadro de categorías y funciones,  en el cual se asigna un valor remunerativo a cada puesto de trabajo, de acuerdo a su nivel de aporte a la organización.

b) Contar con una política salarial, que desarrolla las directrices, los principios y los factores objetivos de distinción para la gestión, la asignación y el reajuste de las remuneraciones.

c) Comunicar la política salarial a los trabajadores, de modo que se encuentren informados sobre las reglas aplicables para la asignación y el reajuste de sus remuneraciones.

3. La posibilidad de tener remuneraciones diferenciadas

Las remuneraciones se establecen en función de las diferentes categorías laborales y cada categoría puede tener bandas salariales, por ende existen distintos niveles remunerativos.

La remuneración aplicable a cada trabajador se determinará según la categoría laboral y el nivel salarial, en función de los factores objetivos de distinción que señale la política salarial.

Estos factores pueden estar asociados a las calificaciones o competencias, los esfuerzos, las responsabilidades y las condiciones en que se realiza el trabajo.

4. Los riesgos laborales

Los empleadores que cometan actos que afecten la igualdad salarial se enfrentan a dos tipos de riesgos laborales:

a) A nivel judicial, demandas de homologación y de reintegro de remuneraciones por los trabajadores o extrabajadores que se consideran afectados por actos de discriminados o de diferenciación carente de factores objetivos.
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b) A nivel de la inspección laboral, multas administrativas de detectarse la comisión de actos de discriminación en materia salarial, por no contar con el cuadro de categoría o la política salarial, o por no haber comunicado la política salarial a los trabajadores. Para las empresas no MYPE, la sanción por cada una de estas conductas es de entre 2.63 y 52.53 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados.

5. Recomendaciones

a) Audita y verifica el nivel de cumplimiento legal en materia de igualdad salarial.

b) Regulariza las obligaciones que estén pendientes.

c) Comunica a los trabajadores la gestión interna vinculada con igualdad salarial y sus ventajas para ellos y la organización.