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Tres medidas para romper el Techo de Cristal

Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), en enero de 2020, el ingreso promedio de los hombres fue de S/ 1853.10, mientras que el de las mujeres, de S/ 1295.00. Asimismo, según el Informe de McKinsey & Company sobre “Women in the Workplace 2019[1]: (i) el 21% de los ejecutivos seniors más importantes de una empresa son mujeres (C-suite); (ii) la participación de mujeres en cargos gerenciales es menor al 5%;y, (iii) las mujeres siguen sintiendo que su género ha sido una barrera para su crecimiento profesional.

Si bien la brecha salarial se ha reducido y se ha incrementado la participación de mujeres en cargos directivos, así como – inclusive- el compromiso de muchas empresas con la diversidad de género; es innegable que este sigue siendo una barrera para el crecimiento profesional.

Siendo este el escenario, recomendamos tres medidas que pueden ser adoptadas por las organizaciones para que se rompa este techo de cristal y, como consecuencia de ello, las mujeres puedan percibir las remuneraciones y ocupar los cargos que les correspondan en función de sus competencias:

  • Elaborar políticas empresariales a través de las cuales: (i) se equipare la licencia de paternidad, al número de días de licencia pre y post natal que se le otorgan a las mujeres, es decir, a 98 días; o, en todo caso, ampliarla; y,(ii) los días dejados de laborar por una licencia, no tengan impacto alguno en las evaluaciones de desempeño, ni en el pago de ningún beneficio que otorgue la compañía. De esta manera, a través de medidas estructurales, se contribuye a que hombres y mujeres compartan las responsabilidades familiares; y, a que se pueda afrontar adecuadamente un proceso natural como es el embarazo y/o la paternidad; respectivamente.

 

  • Implementar programas de acompañamiento hacia puestos de liderazgo para mujeres de alto potencial, con la finalidad de que adquieran las competencias que se requieren para ocupar posiciones gerenciales y/o de alta responsabilidad y, de esa manera, se garantice que- si es que cuentan con las capacidades requeridas- puedan asumir dichas posiciones.

 

  • Sensibilizar a los líderes de la organización y a los trabajadores en general, respecto de lo que significa ejercer liderazgo (capacidad de inspirar, empoderar, etc.) y de los estereotipos asociados a este; para evitar la adquisición de rasgos disfuncionales de liderazgo y, por ende, que esta sea una barrera para que las mujeres puedan ocupar estas posiciones; pues– en muchas organizaciones- existen estereotipos relativos a que: (i) los hombres son mejores líderes que las mujeres; (ii) que las mujeres no son capaces de asumir posiciones de liderazgo; (iii) que las mujeres no estás interesadas en este tipo de posiciones; y/o, (iv) como lo ha señalado Tomas Chamorro Premuzic, autor de “Why So Many Incompetent Men Become Leaders”, se suelen confundir las manifestaciones de arrogancia con potencial de liderazgo; y, asociar estas manifestaciones a conductas más frecuentemente presentes en hombres.

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[1] Se analizaron a 600 compañías y se entrevistó a más de 250 mil personas.